採用オウンドメディアの効果は 【HRと経営思考】が決め手！

採用活動に採用パンフレット、採用サイトなどの採用オウンドメディアは、
新卒採用・中途採用に必須のメディアですが、
依然、求職者の内定取り付けまでの範囲を超えないことが多いのが実情。
しかしながら企業はその後の内定辞退、
さらに入社後の早期退職やミスマッチの多さに頭を痛めている。。。
そこにHR要因と経営思考を含めた採用オウンドメディアが、
解決の緒いとぐちを示唆します。

１. 採用オウンドメディアとは？

一般的には企業の採用活動で使用する各種の冊子類、Web、動画、デジタルツールなど、
企業固有の採用メディア群を示します。
よく目にするのが、Webのみとなる採用サイト、採用LPを採用オウンドメディアとして、
語られることがありますが、その定義はメディアの種類を問わず、
企業が自社で開発・制作し、採用活動に活用する各種のメディアを指します。

２. 採用オウンドメディアのラインナップ

ではその採用オウンドメディアの種類、ラインナップを列記し、一つひとつご説明しましょう。

01. 採用パンフレット

採用案内、採用パンフレットという紙媒体の冊子類、また採用リーフレットの1枚ものもこれに含まれます。
使用シーンは多岐に渡り、企業説明会、企業合同説明会、
インターンイベントや面接の際に配布するのが一般的です。
構成は部門ごとの社員インタビューや対談、
仕事の紹介、キャリアプランや人事制度、
企業を知るデータや数値の紹介、
企業の成長戦略やビジネスモデル、代表や人事担当者のメッセージ。。。等々、
新卒性や求職者へ企業理解を促し、
自身の入社後の仕事ぶりが掴めるコンテンツで構成します。

印刷媒体となるため、コストを考慮すると、紙面構成、情報構成は一定の絞り込みをすることもあります。

02. 採用サイト

言うなれば採用情報のWeb版として、採用オウンドメディアの中核を成します。
それだけに採用に関する発信情報は、かなり網羅され、
昨今の就活生や求職者はスマホでアクセスし、企業採用情報を入手することが多いため、
PC版と共にスマホも遜色なく、むしろスマホファーストでアクセスできる、
レスポンシブ環境を整えておくことは今や必須です。

サイト掲載コンテンツは前述採用パンフレットよりも詳細だったり、
パンフレットに未掲載の情報も取り入れるケースもあります。

またTOPページのファーストビューで、企業動画や採用動画を自動再生させたり、
社員の対談やインタビューを動画で視聴させると、よりリアルな効果を期待できます。

03. 採用LP（ランディングページ）

採用サイトとは異なり、1ページ完結で採用情報を網羅してしまおう！というもの。
情報のページ内ブロック構成とすれば、情報の要約・絞り込みは必要なものの、
意外と幅広く要点完結型の情報発信が可能となります。
コーポレートサイト内のコンテンツとしておけば、企業理解も促進できるだけでなく、
別途制作した採用動画を埋め込んでおけば、決して採用サイトに見劣りはしないこともあります。

この採用LPは採用サイトと共に、採用ナビからの導線を忘れずに。

04. 採用動画

5〜10分程度の尺でも採用オウンドメディアの中では最もエモーショナル性の高いメディア。
求職者へ短時間で大量の情報発信を可能とします。
合同説明会での視聴、オンライン企業説明会などでは、絶大な存在感と効果を発揮します。
しかしながら視聴後には印象深い点は脳裏に残るものの、
具体情報・詳細情報は、やはり採用パンフレットや採用サイトにはかなわない点があるのは事実。
従って採用サイトへの動画埋め込みや、
他の採用オウンドメディアとの併用がシナジーを生み出すのです。

05. 採用ピッチ

採用担当者や人事の方々でないと、意外と知られていないこともありますが、
この採用ピッチ、なかなかの強者（つわもの）メディアなのです。
しかも忍者のように隠密な役回りをする機会も決して少なくない。。。
本来、短時間・瞬間勝負のピッチというものの、採用目的のピッチの場合、
それはそれは、企業のコア情報、未公開情報まで、かなりアングラ情報が満載のメディア。
それだけに、かなり見込み濃厚な就活生、内定最終段階の求職者ダメ押し的なのです。
その内容はかなり多岐にわたるため、ここでは言及を避け、以下の記事を参照ください。

06. 内定者ガイド

主に新卒学生の内定者への内定辞退を回避し、入社までしっかり受け止め、離脱しないよう、
入社まで最後の学生生活の過ごし方、社会人になる心得、入社後に実施する新入社員研修。。。
採用に特化した他の採用オウンドメディアとはちょっと趣を異にします。
一般的に印刷メディアとして内定式の際に手渡し、
採用担当者と就活生と読み合わせするのが効果的な使い方でしょう。

07. 入社案内

この入社案内も印刷メディアの冊子です。
内定者ガイドや採用パンフレットとは使うシーンが少々異なり、
入社式の際、または入社前研修の際に配布し、手渡すメディアといえるでしょう。
入社案内の内容は、内定者ガイドや、場合によっては採用ピッチ的な踏み込んだ内容となることもあり。
企業としてこれら全てを準備する必要はなく、
企業としてどの時点に重きを置き、メディア展開するのか？
似て非なるものだけに、全て準備せずとも、企業によって使い分けをすることが大事でしょう。

08. 採用イベントツール

主に企業合同説明会で活かす説明会場のブースデザインをはじめ、
ポスター、スタンドパネル、リーフレット、会社案内、PPT資料、ノベルティなどまで、
実は広義にはこれらも採用オウンドメディア群の一つと言えます。

09. 採用キャラクター＆マスコット

キャラクター自体はオウンドメディアと言えるか？というと直接には該当しませんが、
企業マスコット、採用キャラクターなど広報戦略に起用することが大半で、
印刷メディアやWebへ展開することでメディア化となります。
従って親しみの持てる、愛すべきキャラクターやマスコットは、
採用パンフレット、採用サイト、また採用動画などの採用オウンドメディアに登場させることで、
就活生・求職者への認知向上、刷り込み効果を持つこととなります。

３. HR要因や経営思考が採用オウンドメディアを強く

採用オウンドメディアを一通り紹介しましたが、
採用活動において、内定者が決定するまで、または入社に漕ぎ着けるまでをその役回りとすることが一般的です。
しかしながらそこまでを視野とした採用活動では、
昨今の超採用難の状況下、なかなか学生・求職者のエンゲージメントを上げること、
また企業理解を深め、入社願望へとコンバージョンさせる。
そしてその後確かな内定受諾へ繋げ、入社後は仕事へのやり甲斐を持ちながら、確実に成長と定着を成し遂げる。

このように昨今よく耳にする、脆弱な母集団、内定辞退、入社後早期退職、続いても2〜3年で退職の未定着。。。
これらの事態を少しでも減らし、求める人材を確保する！
これが弊社が提唱する『HR要因』『経営思考』をビルトインした採用オウンドメディアづくりなのです。

４. なぜHRや経営思考が採用活動に必要か？

ではなぜ採用活動にはHR要因や経営思考が必要なのでしょう？
ここで少しだけ触れてみましょう。

01. 人的資源【HR】を経営戦略と捉える

人材確保・HR＝ヒューマンリソースを企業経営の一貫と捉える採用戦略の概念です。
つまり企業が存続し、成長発展を遂げる基礎的要件、その一つに人材＝マンパワーがあることを経営層が強く認識し、
人事・採用部門任せではなく、経営戦略として採用を捉える考え方です。
一見当たり前のように思えるかもしれませんが、
実はこれが採用に梃子摺てこずっている中堅・中小企業でも依然、権限や責任の希薄な採用担当者任せ。
頑張っている採用担当者さんには大変失敬な発言ですが、枚挙に遑いとまが無いのが実態なのです。
ここは一層いっその事、採用部門を社長・経営レベル直属のポジションに格上げし、
本業の事業戦略や成長戦略と同様に経営陣に関わることが重要、という弊社の見解です。
可能であれば、採用担当者さんも経営層への進言・提案をしてみてはいかがでしょう？

02. 依然単年度1クールの採用活動

企業の採用活動が内定までを1クールとして毎年活動解禁を皮切りに、内定確保まででほぼ終了。。。
メリーゴーランドにような、同じ行動の繰り返しループなのです。
時事刻々変化を遂げ、毎年難度がアップしていく採用戦線なのに、果たしてこの単調な堂々巡り方式でいいのか？
然さに非あらずです！
つまり内定取付までが人事・採用担当のミッションで、その後は各配属部門の責務。。。
このようにデカップリング（分断）され、さらに単年度思考の採用活動では、
最早学生・求職者のエンゲージメントを獲得するには至らないことと言えます。

03. 中長期戦略で臨む『人材・人事計画』

このように人材確保、採用活動を単年度ではなく、
狙う適切な人材像、採用数目標のKGI設定、研修・人材教育プラン、適正な配属・人員配置など、
これまでの内定〜入社までで終わる採用活動から脱却し、
さらにその先を見据えた中長期でプランニングする『人事計画』にまで高めるのです。

５. HRや経営思考の採用オウンドメディア

では具体的にHR要因を採用オウンドメディアへどのように反映させるのか？
実際の採用活動における現象を挙げ、例証で説明してみましょう。

01. 内定辞退の抑止策

辞退する就活生は、ほぼ複数社を天秤にかけ、
条件の良い、或いは知名度のある企業の内定を受諾しているケースがほとんどでしょう。
そのような学生は、企業理解や業界研究が足らないことも特徴。
であれば、少々強引でも企業のコアな情報、例えば業界シェアや競合とのベンチマーク情報、
さらに製品開発力と将来性・成長性、戦略ビジョンを数値やデータで示し、
徹底的に企業の魅力を伝え、語ること。
採用パンフレットや採用サイトの域を超え、採用ピッチの出番で畳み掛ける作戦です。

02. 入社前離脱の抑止策

入社までの過ごし方、社会人の心得など入社前情報の提供。
また新入社員研修プログラム、予定配属部署、各部署の仕事内容、
モデル給与、キャリアプラン、福利厚生制度など、全ては入社後を見据え、
内定後〜入社までのコンタクトを密にしておくこと。
そこで重要な採用オウンドメディアが、内定者ガイド、入社直前の入社案内などが効果的です。
内定者が少数の場合や、コストを考慮すると、構成〜原稿作成〜デザインまでをPPTで仕上げる。
これを制作会社へオーダーすれば綺麗にメイクアップできるし、
企業として公式メディアに格上げでき、費用対効果も抜群です。

03. ミスマッチ防止・定着促進

前述の通り、昨今の学生は業界研究や企業理解が乏しい傾向。
採用オウンドメディアでは業界や企業の専門情報はなるべく避ける、
または取り上げても咀嚼し、やさしい表現にすることで学生の理解を得る。

然はさりながら、専門情報を採用オウンドメディアで語らないというのはいただけません。
母集団の中には逆に意識の高い、とても企業情報に貪欲な学生も存在します。
採用オウンドメディアでは、むしろ積極的に事業周りの専門的な情報を発信する。

その上で採用動画・ビデオは採用パンフレットや採用サイトと趣を異にするメディア。
業界の趨勢や成長性、その中における企業のプレゼンスを様々な視点から丸裸にするネタを発信する。
本来高い技術・開発力、営業・提案力、サービス力がありながら、
本質言及を避け、ユルいネタばかりで、意識の高い学生まで逸してしまっては本末転倒。
つまり母集団の中に存在する本当に欲しい、自社にとって必要な学生こそ取りこぼしなく、
しっかりキャッチアップするためにも、採用メディアの使い分けをすべきでしょう。

ミスマッチを無くし、それによる入社後の無益な早期退職防止を目指すHR視点なのです。

あと書き

弊社の主張の骨子がある程度お分かりいただけたと思います。
採用担当者、経営層の方々にしっかり認識してもらいたく執筆しました。
そのキーワードは、HR要因、経営思考で、
そこに立脚すれば、単年度で毎年ループ式に同じことの繰り返しではダメだと。
内定受諾までが採用担当の仕事ではないこと。
また入社後の定着にフォーカスし、中長期的視野で経営層を巻き込んだ採用活動が重要だと。

然はさりながら、具体的にどうやるんだ！
とのお声が聞こえてきますが、
弊社で採用オウンドメディアの総合サポートがお役に立てます。
まずは無料ご相談だけでもご遠慮なく。

 
執筆・編集｜メーソン

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